随着全球一体化的逐步深入，许多中国企业正在逐步成长为跨国经营企业，例如在海外建设工厂、或是承接海外项目等等，这时候，中国企业会在国内找员工长驻海外，管理海外的工作。当派驻海外成为一种用人形态，劳动争议的处理就难以避免地遭遇“跨国”问题。

    大多数情况下，海外派驻人员的劳动关系保持和原公司不变，但公司会为员工办理当地工作签证，也会在薪资以外提供包括生活津贴、眷属津贴、探亲假与探亲机票、搬迁补助等福利。好处是有利于母公司企业文化的输出，公司高层对派驻的人员有可靠的信任度，方便沟通协调；劣势是人事费用非常惊人，正规的跨国公司为此付出的代价将包括：本薪+生活津贴+社会保险+搬迁补助+住房津贴+眷属福利+探亲假/探亲机票+税负补贴/汇率补贴等，这些数字加在一起对公司而言，是巨大的负担。

    此类情况，因劳动争议产生而发生的费用也将水涨船高，且争议分析更为复杂化。主要体现在具体收入的计算，以及适用标准的认知上。因此，为了避免事后争议处理产生分歧，事先，企业应当通过书面形式约定，明确劳动关系的所属、承担的具体职责。

    当然，考虑到海外派驻的方式可能产生的经济压力，也有越来越多企业，通过海外注册分公司等方式，实现派驻人员的“本地化”，即劳动关系与海外公司直接建立，这样不仅能减轻因货币换算、津贴补助等产生的巨额负担，还能实现员工管理与当地法律适用的融合，更利于人力资源管理中出现的各类问题的处理；当然，由于劳动关系不在国内，一旦发生争议，无法参照国内的劳动法律体系，也可能为员工维权带来障碍。

    综上，无论是何种形式的外派，劳动关系的梳理，以及日常用工证据的收集，对于派驻海外的员工来说，仍是权益维护的首要准则。

    （李轶捷）