本报讯 员工以公司未征得其同意进行降职降薪为由解除劳动关系，公司是否应支付经济补偿金？法院审理认为，调回原职后的薪资应不低于晋升前的工资待遇，公司对降薪的依据不充分，应支付经济补偿金。

    案情简介

    公司未征得劳动者同意对其降职降薪

    莫某于2004年入职东莞某实业公司，任职编程师，工资每月6100元。工作数年后，莫某提交了晋升调薪考评表、部门人员异动表的复印件，晋升调薪考评表显示实业公司于2013年4月开始晋升莫某为编程组长，工资从6100元升至7500元，部门人员异动表显示实业公司于2013年9月1日将莫某降职为编程师，工资由7500元降至5250元。

    事后，莫某以实业公司未征得其同意进行降职降薪为由向劳动仲裁部门提出解除劳动关系，要求实业公司支付解除劳动关系的经济补偿金，后诉至法院。

    案情评析

    公司降薪依据不充分

    一审法院对此案审理后认为，庭审中实业公司也主张与莫某解除劳动关系并同意支付莫某剩余工资。因此，可视为莫某与实业公司双方已达成协商一致解除劳动合同意思表示。

    据此，法院综合案情后，认定实业公司此前以考核不佳为由对莫某的相关处理部分违反法律规定，判令实业公司向莫某支付解除劳动合同的经济补偿金6万余元。实业公司不服一审判决，提起上诉。

    东莞市中级人民法院在对该案进行二审后认为，2013年4月至2013年8月期间的品质异常联络单显示，莫某为品质异常责任人的有7次。实业公司以莫某晋升考核期间不合格为由将莫某降为原职，是基于生产经营需要正常行使用工自主权的行为。莫某以某实业公司未征得其同意对其进行降职为由提出被迫解除劳动关系，理由不成立。

    关于降薪的问题，法院认为，实业公司在法院庭审期间未能提交相关证据原件，应承担举证不能的责任，故法院对于莫某提交的晋升调薪考评表、部门人员异动表复印件予以采纳，也就是说，莫某的工资确实从2013年9月开始发生下降。可见，实业公司对莫某进行降职的同时也对其进行了降薪处理，并且降薪后的工资待遇还低于晋升前原工资待遇。

    根据实业公司的员工手册显示，获调职、晋升、降级的员工，合格者公司正式委任该职；若不胜任者，将调回原职享受原级别待遇。据此，实业公司将莫某调回原职后的薪资应不低于晋升前的工资待遇。

    因此，实业公司对莫某降薪的依据不充分，莫某据此提出解除劳动关系，符合劳动合同法规定，实业公司应当向莫某支付解除劳动关系的经济补偿，法院终审维持原判。

    （莞宣）