行动人

    法援律师：欧阳锋 陈宇佳

    （广东君存律师事务所）

    记者：许接英

    ■基本案情

    彭某于2004年入职某公司，担任车间普通员工。2012年彭某政策外怀孕，为躲避当地计生部门的检查，于2012年12月25日起，没有向单位请假，也没有再回单位上班。用人单位于2012年12月26日对彭某的旷工行为发出警告信敦促其回来上班，并列明厂规规定中旷工行为的严重后果，即旷工满三天的，视为自动离职。但是彭某并没有理会用人单位的警告，也没有及时补办请假手续，直至2013年1月14日用人单位收到彭某寄来的要求休产假的《通知书》。三日后，用人单位以彭某旷工满足自动离职条件及政策外怀孕违反计划生育的规定，向彭某发出了解除劳动合同的通知。2013年2月4日，彭某以用人单位违法解雇怀孕女职工为由提出劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金63128元。

    经审理，劳动仲裁委员会认定彭某的旷工行为属实，符合用人单位规章制度中“自动离职”的条件，用人单位无需向其支付经济补偿金，驳回彭某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。

    ■律师说法

    本案中，用人单位在《厂规细则》、放假通知单、劳动合同中都明确规定了“旷工两天以上的当自动离职处理”的考勤纪律，彭某在请假的环节上没有得到用人单位的批准，也没有任何证据证明其履行了规范的请假手续。用人单位最终以彭某旷工满三天、严重违反规章制度为由解除与彭某的劳动合同，符合法律规定。

    女职工在享受产假、哺乳假等法定假期的同时，应当遵守用人单位的规章制度，严格按照用人单位规定的请假程序办理请假手续。如果“三期”内的女职工像彭某一样存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一的，用人单位依然可以与其解除劳动合同。如果用人单位故意不批准请假申请的，女职工应当保存办理请假手续的相关证据及用人单位不同意批准法定假期的证据，以便在对簿公堂时能还原客观事实。